HumanAct hjælper jer med at håndtere konflikter på arbejdspladsen, så de ikke står i vejen for jeres effektivitet og trivsel.
Vi giver jer indsigt i konflikters dynamik og redskaber til at håndtere dem, eller vi hjælper jer med at løse en konkret konflikt.
Er I et team, en afdeling, en bestyrelse eller en kreds af ejerledere, der mistrives på grund af små eller store konflikter?
Konflikthåndtering på arbejdspladsen starter med, at vi afklarer, hvad konflikten skyldes. Derefter tager vi fat der, hvor det er nødvendigt.
Målet er at genoprette det professionelle samarbejde.
Har I brug for viden om, hvordan I forebygger konflikter på arbejdspladsen – med hinanden, eller med kunder, borgere eller samarbejdspartnere?
Vi giver jer viden om konfliktteori og metoder til at forstå og nedtrappe konflikter.
Det foregår som undervisning og workshops.
Har du ansvar for at håndtere konflikter på arbejdspladsen – for eksempel ved uoverensstemmelser mellem enkelte ansatte eller grupper af medarbejdere? Eller oplever du konflikter, hvor du selv er involveret?
Hos HumanAct udvikler vi ledere og ledergrupper, så de bliver bedre til at håndtere konflikter på en professionel og effektiv måde.
Vi kan for eksempel tilbyde workshops eller coaching, individuelt eller i grupper.
Mediation eller konfliktløsning?
Mediation er en metode, hvor en professionel hjælper to stridende parter med at forhandle en løsning, der kan fungere for begge parter.
Nogle gange er det en god vej frem. Andre gange skal der noget andet til for at løse konflikten.
Vi hjælper jer med at afklare jeres behov, så I får grebet konflikten hensigtsmæssigt an fra starten.
Uklarheder om selve opgaven, upræcise formål, forskellige opfattelser af roller og ansvarsfordeling, eller noget så banalt som et it-system, der ikke fungerer. Det kan alt sammen give anledning til konflikt.
Det kalder vi systemkonflikter. De er kendetegnede ved, at der er noget i rammerne omkring opgaven, der ikke fungerer. Medarbejderne er måske ikke opmærksomme på, hvor problemet ligger, men bliver irriterede på hinanden.
Systemkonflikter er forholdsvis lette at løse. Det handler om at få etableret nogle klare rammer for opgaven og en præcis fordeling af opgaver og ansvar.
Relationelle konflikter opstår, når medarbejderne har svært ved at arbejde sammen med hinanden. De oplever måske hver især, at den anden part er vanskelig at arbejde sammen med, og at vedkommende gør tingene på en uforståelig eller uhensigtsmæssig måde.
Relationelle konflikter bunder ofte i, at medarbejderne har forskellige arbejdsstile. De går derfor til opgaven på to vidt forskellige måder, og har svært ved at forstå den andens tilgang.
Ved relationelle konflikter hjælper det ofte at give parterne indsigt i og forståelse for den andens tilgang til opgaven, og at hjælpe dem til at forstå, hvordan begge tilgange kan bidrage til at få opgaven løst.
Nogle gange kræver relationelle konflikter en decideret mediation, hvor parterne laver konkrete aftaler om, hvordan samarbejdet skal foregå.
Vi kalder det for individuelle konflikter, når konflikten skyldes en enkelt, bestemt medarbejder. Det viser sig ved, at flere medarbejdere – uafhængigt af hinanden – har svært ved at samarbejde med den samme medarbejder.
Der kan være noget i den pågældende medarbejders stil eller adfærd, der gør samarbejdet svært.
Ved individuelle konflikter, er lederen nødt til at konfrontere den pågældende medarbejder med problemet. Man kan beskrive den problematiske adfærd konkret og angive, hvordan man ønsker den ændret. Eventuelt kan man tilbyde medarbejderen coaching med en psykolog som en hjælp til at ændre adfærden.
Lederens første opgave ved konflikthåndtering på arbejdspladsen er at afdække konfliktens årsag. Lederens rolle i selve konflikthåndteringen afhænger af, hvilken type konflikt der er tale om.
Ved systemkonflikter spiller lederen en stor rolle med hensyn til at få tydeliggjort og aftalt rammerne for opgaven.
Ved individuelle konflikter er det lederens opgave at konfrontere og vejlede den problematiske medarbejder.
Ved relationelle konflikter kan det ofte være en god ide at inddrage en neutral person, der kan hjælpe parterne med at løse konflikten selv.
Uløste konflikter løser sjældent sig selv, og de har en tendens til at sluge energi. Med en tidlig og professionel indsats kan man ofte løse konflikten effektivt. Måske endda på en måde, der udvikler samarbejdet, og hvor medarbejderne lærer noget om at forebygge og løse konflikter i fremtiden.
Mange virksomheder oplever konflikter, der er usunde for deres produktivitet og trivsel.
Det koster ressourcer – økonomiske og menneskelige.
Med konfliktløsning kan man i mange tilfælde undgå afskedigelser og forflytninger og opnå den tilfredshed, der ligger i at genoprette et professionelt samarbejde.
Præsentation af tilgivelses- og forsoningsmodel som psykologisk redskab.
Her får du fem råd, som forebygger konflikter og øger chancerne for, at I får noget konstruktivt ud af jeres uenigheder.
En leder kan godt deltage i en mediation mellem medarbejdere, varetaget af en ekstern mediator. Hvis mediationenes principper overholdes, giver det gode betingelser for at finde en holdbar løsning.
Hvis en enkelt medarbejder volder problemer i samarbejdet, hjælper mediation ikke. Så er man nødt til at konfrontere og korrigere personen direkte.
