Af Søren Braskov

Forleden mødtes jeg med en klient, hvis ledere havde sat hende i et dilemma. De havde bedt hende om at deltage i mediation, fordi samarbejdet mellem hende og en kollega ikke fungerede. Min klient havde ingen tro på, at mediation kunne hjælpe, men frygtede samtidig at fremstå som vrangvillig, hvis hun afslog at deltage.

Normalt anbefaler jeg altid, at man giver samarbejdet en chance, og mediation kan være en god vej til at komme videre. Men hvis problemerne primært skyldes, at den ene part er svær at arbejde sammen med, løses problemerne bedre med konfrontation og tydelig ledelse.

Hvis man forsøger at løse problemet med en enkelt medarbejder ved hjælp af omrokeringer, mediation eller andre metoder, der fordeler ansvaret mellem medarbejderne, risikerer man at gøre ondt værre. De samarbejdsvillige kollegaer føler sig – med rette – uretfærdigt behandlet. Konsekvensen er, at problemerne breder sig i stedet for at blive løst.

Meget tydede på, at noget sådant kunne være på spil her.

Løs det rigtige problem

Min klient og hendes team var oprindeligt i dialog med ledelsen, fordi de manglede hjælp til en vanskelig opgave. En dag blev min klient kaldt til møde med ledelsen, der fortalte, at hun skulle bytte team med en ung kollega og dermed komme væk fra den vanskelige opgave.

Det team, min klient kom over i, havde samarbejdsproblemer. I teamet sad en medarbejder, der var notorisk kendt for at være svær at arbejde sammen med. Den unge kollega, som min klient skulle bytte plads med, havde klaget over samarbejdet.

Måske troede ledelsen, at de løste to problemer på en gang. Min klient kom væk fra den vanskelige opgave, og den unge kollega kom væk fra den besværlige medarbejder. En fin løsning, hvis min klient faktisk havde ønsket sig andre opgaver, og hvis der reelt var tale om samarbejdsproblemer, som flere medarbejdere bidrog til.

Realiteterne for min klient var imidlertid en anden. Også hun havde svært ved at samarbejde med medarbejderen i det nye team. Min klient blev sygemeldt og tilbudt mediation. Et tilbud, hun var bange for at afslå, fordi hun nu i to omgange havde henvendt sig til ledelsen med problemer, og fordi hun var sygemeldt. Hun var simpelthen bange for at blive opsagt.

Mediation eller konfrontation

Selvfølgelig skal man ikke uden videre tage det for pålydende, at en medarbejder er svær at samarbejde med. Men hvis mange, uafhængigt af hinanden, har svært ved at arbejde sammen med en bestemt person, er der grund til at undersøge sagen nærmere.

Som leder må man tale med både medarbejderen selv og kollegaerne for at danne sig et overblik over, hvor problemerne ligger. Og viser det sig, at den pågældende besværliggør samarbejdet med sin opførsel, er mediation ikke løsningen. Så er der ingen vej uden om at konfrontere og korrigere den person, det drejer sig om.

Derfor er det også vigtigt, at ledelsen tager det alvorligt og undersøger begrundelsen, hvis en medarbejder melder fra overfor en mediation. Mediation er en krævende proces, og den skal kun bruges, når begge parter har lige andel i samarbejdsproblemerne.